Arbeite lieber typgerecht!

In der Kommunikation mit Mitarbeitern unterscheiden wir Mitarbeitertypen anhand von Modellen. Das lernt man häufig in Führungskräfteseminaren. Auch beim Lernen kennt man gewisse Lerntypen. Warum also nicht beide „Welten“ vereinen und so das eigene Team besser zum Erfolg führen?

Als Führungskraft kennen Sie sicher das Vierfarben-Modell, in dem man vier Grundpersönlichkeiten mit ihren typischen Verhaltensweisen unterscheidet.

Persönlichkeiten nach dem Vierfarben-Modell:

  • Blau: Die Analytiker – sind präzise und denken nach.
  • Grün: Die Introvertierten – streben nach Harmonie und sind achtsam.
  • Rot: Die Macher – stecken voller Tatendrang und zielorientiert.
  • Gelb: Die Expressiven – gehen auf andere zu und sind begeisterungsfähig.

Soweit so gut, aber erkennen Sie allein anhand dieser oder anderer Modelle auch wirklich, wie und wo Ihre Mitarbeiter am besten arbeiten? Gerade in multikulturellen, diversen Teams greifen bewährte Standard-Theorien und -Modelle nicht mehr ganz. Was also wird Menschen gerecht? Auch vorher passte nicht jedes Individuum zu 100 Prozent in eine Schublade, nur wird jetzt erst das ganze Ausmaß sichtbar. Etwas mehr Aufschluss könnte das Lernverhalten geben.

Lerntypen nach Frederic Vester:

Nach dem Systemforscher Frederic Vester unterscheidet man vier Lerntypen, ein weiterer Typus kam im Kommunikationszeitalter dazu. Jeder zeigt ein bestimmtes Verhalten als Grundmuster. Stimmt man Lernformate auf dieses Verhalten ab, macht das Lernen plötzlich mehr Spaß und ist effektiver.

Fünf verschiedene Arten zu Lernen:

  • Hören: Der auditive Typ, nimmt Inhalte am besten durch das Hören und Sprechen auf. Schriftliche Unterlagen oder Bilder sind bei ihm nahezu Zeitverschwendung.
  • Sehen: Mit Grafiken und Diagrammen können dagegen die optisch-visuellen Lerntypen mehr anfangen, denn sie lernen durch das Sehen und Beobachten.
  • Fühlen: Anders wiederum gehen Menschen des haptisch-kinästhetischen Lerntyps vor. Sie müssen etwas Anfassen und Fühlen und lernen am besten mithilfe von Rollenspielen.
  • Denken: Ganz anders „gestrickt“ sind die kognitiv-intellektuellen Lerntypen. Diese lernen tatsächlich am besten durch klassisches Lesen von Unterlagen und dem kritischen Auseinandersetzen mit Inhalten. Daher brauchen sie viel Ruhe.
  • Kommunizieren: Als fünfte Lerntypen, die Vester noch nicht beschrieb, gelten heute die kommunikativen Lerntypen. Für sie ist das Lernen mit dem gegenseitigen Austausch in der Gruppe wichtig.

Das ist alles schön und gut aber wie helfen verschiedene Lerntypen, wenn es um‘s Arbeiten geht? Wie setzt man seine Mitarbeiter an die „richtigen“ Stellen, damit sie sich voll motiviert, produktiv und selbstständig ans Werk machen? Eine gute Möglichkeit ist es, beide Verhaltensweisen – sowohl die Lern- als auch die Arbeitsmuster – zu kombinieren. Hier einige Kombi-Beispiele:

Roter Typ, optisch visuell veranlagt: Diese Mitarbeiter mögen weder Diskussionen in langen Meetings noch möchten sie in Unterlagen wälzen. Am liebsten gehen sie voran und legen los. Manchmal möchte man sie bremsen, doch im passenden Umfeld laufen sie zur Höchstform auf. Mit guten Grafiken oder Videos kann man sie begeistern. Sie sehen das große Ganze, die Details sind ihnen lästig.

Blauer Typ mit kommunikativer Ader:  Menschen, die sich sehr aufgabenorientiert in Details vertiefen, sehen die „einzelnen“ Bäume aber vielleicht nicht den Wald. Vielleicht interessieren aber die kommunikativen Abstrakten sich eher für Theorien und die großen Zusammenhänge und Muster? Dann entgeht ihnen der typische „Fehler im System“ eher nicht. Vor allem bringen sie das Ganze in Meetings klar auf den Tisch.

Gelber Typ, auditiv veranlagt: Smalltalk führen diese Mitarbeitenden sehr gerne. Dass Sie zwischen Gesprächen über Fußball und dem letzten Kochrezept sehr wohl intensiv an einer Sache „dran“ sind, bekommen die anders Veranlagten kaum mit. Dabei sind diese Typen äußerst effektiv, wenn es um Zusammenführendes geht. Sie sind sehr umgänglich, hören gut zu und können die „Zwischentöne“ gut herausfiltern. Geschickt im Team eingesetzt, kommt man mit ihnen schnell und unkonventionell zu guten Ergebnissen.

Ich bin gut, anders ist aber auch gut!

Selbstverständlich funktioniert dies auch mit anderen Modellen, die wir kennen. Probieren Sie es aus und kombinieren Sie Lern- und Arbeitsverhalten. Es geht im Grunde darum, die Andersartigkeit des anderen im Team besser annehmen zu lernen und diese spezifischen Facetten der Menschen besser in unsere Arbeitswelten zu integrieren. Davon profitiert am Ende nicht nur die Arbeit, sondern auch die Entwicklung des Teams. Wer passend zu seinem Typ arbeiten darf, schöpft sein volles Potenzial aus. Dann kann aus einem Gegeneinander auch ein Miteinander, ja sogar ein Füreinander werden.

Prüfen Sie selbst, wie sich Ihre Mitarbeitenden verhalten und denken Sie auch an sich: Wie „ticke“ ich als Führungskraft?

Und Sie? Als Denk-Entscheider sind Sie analytisch und sachorientiert unterwegs. Bei Entscheidungen lassen Sie sich eventuell von faktischen Notwendigkeiten leiten. Als Fühl-Entscheider sind eher auf Harmonie und Ausgleich bedacht. Dann bedenken Sie wahrscheinlich bei Entscheidungen immer auch die Konsequenzen für andere mit.