Viele Rekrutierer führen äußerst professionelle Interviews und haben trotzdem bei der Einschätzung des Kandidaten manchmal ein unsicheres Gefühl. Die Frage bleibt: kann ich den Erzählungen Glauben schenken – oder brauche ich weitere Hinweise, die mir Sicherheit geben?
Eine Assessment-Center-ähnliche Aufgabe, in der der Bewerber zeigt, was er/sie kann, rundet die Einschätzung von Kandidaten ab, denn: Verhalten ist valider als Erzählen!
Im Assessment-Center geht es um Verhalten, das vom Bewerber in einer bestimmten Aufgabe gezeigt und von den Rekrutierern beobachtet (= „assessed“) wird.
Dieses Verhalten demonstriert, was Kandidaten wirklich können, und ist somit diagnostisch gesehen aussagefähiger als die Beantwortung von Fragen.
Eine AC-Übung wird immer, genau wie die Fragen eines Bewerberinterviews, an Kompetenzen der Stelle ausgerichtet. Da die Interviewzeit begrenzt ist, sollten im Rahmen des Interviews maximal 1-2 Kompetenzen mit AC-Aufgaben beobachtet werden.
Bei der Auswahl der richtigen Kompetenz für die AC-Übung ist die entscheidende Frage: Welche Kompetenz aus dem Anforderungsprofil ist besonders kritisch – entweder, weil ein Bewerber die Stelle ohne sie nicht ausfüllen kann, oder aber weil diese Kompetenz im Interview schwer zu erkennen ist?
Um möglichst nah an eine „objektive“ Bewertung zu gelangen, muss zuvor festgelegt werden, was während der Übung beobachtet werden soll. Dabei hilft meistens das Konstrukt, sich ein ideales Verhalten für diese Kompetenz vorzustellen: Welches (sichtbare) Verhalten würde zeigen, dass jemand diese Kompetenz beherrscht?
So kann sich z. B. die Kompetenz „strukturiertes Vorgehen“ zeigen: jemand löst eine zuvor gestellte Aufgabe, die gezeigten Lösungsansätze zeigen eine Struktur und seine Erläuterungen sind gut nachvollziehbar für die Beobachter.
Diese Beobachtungen werden in der Fachsprache „Verhaltensanker“ genannt und bilden die Grundlage für den Beobachtungsbogen, der für jede Übungsauswertung erstellt wird, bei dem es idealerweise eine Skala zur Einschätzung gibt.
Nachdem feststeht, was genau beobachtet werden soll, werden Übungen erarbeitet. Die Übungen sollten dabei so gewählt werden, dass sie das „gewünschte Verhalten“ des Bewerbers gut beobachtbar werden lassen. AC-Aufgaben, die sich am besten und ohne großen Organisationsaufwand in Bewerberinterviews integrieren lassen, sind fachliche Aufgaben mit anschließender Ergebnis-Präsentation.
Weniger geeignet sind interaktive Übungen, wie Zweiergespräche, da es zum einen wesentlich mehr Aufwand bedeutet und zum anderen besondere Anforderungen an die Rolle des Gesprächspartners in einer solchen Übung gestellt werden. Die „Rollenspieler“ müssen gut ausgebildet in der Reaktion auf Menschen sein und für alle Bewerber gleich eingesetzt werden.
Die Aufgabenstellung sollte ein Teil der realen Aufgaben der Stelle abbilden und inhaltlich bedeutsam sein, denn je realistischer die AC-Übung für die Stelle ist, umso größer ist die Akzeptanz seitens des Bewerbers!
Zur Vorbereitung gehört es, die Aufgaben schriftlich zu formulieren und auch die Bearbeitungsform für den Kandidaten klar zu beschreiben (welche Aufgabe ist wie zu präsentieren, in welcher Zeit, wie lange darf vorbereitet werden).
Die Aufgaben sind natürlich am aussagefähigsten, wenn sie vom Kandidaten nicht nur präsentiert werden, sondern auch selbst und ohne Hilfe vorbereitet wurden. Dies kann am besten realisiert werden, wenn die Aufgaben vom Kandidaten nach dem Interview vorbereitet werden. Aus diesem Grund sollte genügend Zeit für die Vorbereitung eingeplant werden und natürlich ein separater Raum mit den entsprechenden Medien vorbereitet sein.
Die Auswertung erfolgt anhand der zuvor formulierten Beobachtungskriterien durch die Beobachter.
Als wichtiger Grundsatz gilt dabei: Alle Beobachter sind in differenzierter Beobachtungsfähigkeit geschult und haben die AC-Übung zuvor selbst einmal durchlaufen. Die Trennung von Beobachtung und Bewertung sind wichtig für den Erfolg der Übung. Weiterhin sollte unter allen Beobachtern eine gemeinsame Entscheidung bezüglich der zu beobachtenden Kriterien entstehen, die auf gegenseitigem Austausch und nicht auf einer bloßen Abstimmung basiert. Idealerweise wird sie mit Beobachtungen aus dem vorangegangenen Interview abgeglichen.
Für die AC-Übungen gelten dieselben Grundsätze wie für Interviews: Fair, transparent und auf Augenhöhe mit dem Kandidaten!
Ein Kandidat sollte wissen, was ihn erwartet, daher gehört es zum guten Ton, AC-Elemente mit der Einladung zum Interview anzukündigen, denn eine AC-Übung darf keine böse Überraschung für den Bewerber sein.
Außerdem wird jedem Bewerber nach der AC-Übung ein abgestimmtes und wertschätzendes Feedback gegeben, Das Feedback bezieht sich dabei natürlich ausschließlich auf das, was in der Übung beobachtet wurde und stellt in keinem Fall eine Zu- oder Absage für die Stelle dar.
1-Tag Intensiv-Seminar
Assessment Center-Übungen im Bewerbungsgespräch nutzen
Ihr Referent: Claudia Uhrheimer
Sie lernen, für unterschiedliche Anforderungsprofile passende Übungen zu entwickeln und welche Details hierbei zu beachten sind – von schriftlichen Aufgaben über strukturierte Gesprächsformate bis hin zu Rollenspielen. Ein besonderer Fokus liegt auf der professionellen Gestaltung der AC-Übungen, der präzisen Beobachtung und einer klaren Trennung von Wahrnehmung und Bewertung.
