Zum Glück greift in vielen Branchen die Kurzarbeit und eine heftige Wirtschaftsdepression bleibt aus. Doch was ist übermorgen? Man braucht keine Kristallkugel, um prognostizieren zu können, dass sich die Zahl der Kündigung in der zweiten Jahreshälfte 2021 und in 2022 erhöhen wird.
Die Auswirkungen der COVID-19 Pandemie waren in den letzten Monaten wieder einmal verstärkt zu spüren. Und ein konkretes Ende der Krise ist noch nicht in Sicht.
Zum Glück greift in vielen Branchen die Kurzarbeit und eine heftige Wirtschaftsdepression bleibt aus. Doch was ist übermorgen? Man braucht keine Kristallkugel, um prognostizieren zu können, dass sich die Zahl der Kündigung in der zweiten Jahreshälfte 2021 und in 2022 erhöhen wird.
Das probate Mittel, um das unternehmerische Überleben langfristig zu sichern, ist die Kostenreduktion und damit auch der Personalabbau als ultima ratio. Insider wissen, dass sich dieser Tage bereits zahlreiche Unternehmen prophylaktisch mit Entlassungsszenarien beschäftigen.
Auch wenn wir es fast schon vergessen haben: eigentlich gehört der Abbau von Personal – genauso wie der Aufbau des Mitarbeiterstamms - zu den normalen Entwicklungszyklen von Unternehmen – Entlassungen gehören also zur natürlichen Unternehmensentwicklung dazu.
Aber, wenn der Tag gekommen ist, an dem Entlassungen ausgesprochen werden müssen, ist es für alle Beteiligten eine verunsichernde, belastende Situation. Ein Moment, den sich keiner wünscht - weder die betroffenen Gekündigten noch die Personalreferent/innen oder Führungskräfte, die die Trennungsgespräche führen müssen.
Viele Betriebe möchten Trennungen möglichst fair durchführen und beschäftigen sich schon heute damit, was es braucht, um eine wertschätzende, stimmige Vorgehensweise zu erreichen.
Die Kernfragen für HR und Führungskräfte lauten daher gleichermaßen:
Wie also schafft man es aus Firmensicht, eine respektvolle Trennungskultur zu etablieren?
Das A und O ist einerseits eine professionelle Planung des Unternehmensprozesses „Trennung“. ...
