1-Tag Intensiv-Seminar
Kündigungsprozesse arbeitsrechtskonform gestalten
Die Führung von schwierigen Mitarbeitenden stellt jede Führungskraft vor besondere Herausforderungen. In einigen Fällen können diese Probleme durch Führungsmethoden gelöst werden, in anderen Fällen reichen diese jedoch nicht aus. Als stärkstes und finales Werkzeug hilft es oft nur eine Abmahnung auszusprechen, um eine nachhaltige Verhaltensänderung sicherzustellen.
Hierbei ist es wichtig, die rechtlichen und formalen Rahmenbedingungen zu kennen, um gängige formale oder inhaltliche Fehler zu vermeiden. Sollte eine Kündigung unausweichlich sein, ist es für Sie elementar, Ihre Rechte und Pflichten zu kennen.
In diesem Seminar erhalten Sie die arbeitsrechtliche Sicherheit und das notwendige Praxiswissen, um den Abmahnungsprozess bis hin zur Kündigung rechtskonform zu gestalten und übliche Stolpersteine, die gerne zu hohen Abfindungen führen, zu vermeiden.
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€ 895,00 zzgl. MwSt.
Preisnachlass:
10 % Rabatt für den zweiten und jeden weiteren Teilnehmenden.
Web-Code: AG-AK
Uhrzeiten:
Beginn: 09:00 Uhr
Ende: 17:00 Uhr
Referent
Rechtsanwalt mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Bürogemeinschaft WissmanLaw und Kollegen Mannheim
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RA Jünger ist langjährig erfolgreicher Referent, Autor zahlreicher Fachveröffentlichungen sowie Lehrbeauftragter an der Hochschule Heidelberg und der DHBW Mannheim.
Aktuelle Rechtslage und Rechtsprechung
Fallstricke vermeiden: Rechtssicherheit in schwierigen Führungssituationen
BEM erfolgreich und rechtssicher umsetzen
Eine Abmahnung ist eine formale Ermahnung des Arbeitnehmers und dient dazu, ihn auf ein Fehlverhalten aufmerksam zu machen und ihn gleichzeitig zu warnen, dass bei Wiederholung mit einer Kündigung zu rechnen ist. Die verhaltensbedingte Kündigung hingegen erfolgt, wenn der Arbeitnehmer trotz der Abmahnung weiterhin gegen seine Pflichten verstößt. Diese Art der Kündigung setzt also ein wiederholtes Fehlverhalten voraus, das die Arbeitsbeziehung schwer belastet. Die Abmahnung ist in diesem Fall eine notwendige Voraussetzung, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann.
Damit eine Abmahnung rechtlich wirksam ist, muss sie bestimmte Formvorgaben erfüllen. Sie muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers genau beschreiben, sodass dieser weiß, welches Verhalten abzustellen ist. Außerdem muss sie die Folgen einer Wiederholung klar benennen, nämlich die Kündigung. Die Abmahnung muss schriftlich erfolgen und zeitnah zum Fehlverhalten des Mitarbeiters ausgesprochen werden, um rechtlich Bestand zu haben. Nur so kann sie als Grundlage für eine mögliche verhaltensbedingte Kündigung dienen.
Häufige Fehler bei der Abmahnung betreffen die ungenaue Formulierung und fehlende Dokumentation des Fehlverhaltens. Wenn das Fehlverhalten nicht präzise beschrieben wird oder die Konsequenzen einer Wiederholung nicht deutlich gemacht werden, verliert die Abmahnung ihre Wirkung. Ein weiterer Fehler ist, dass keine fristgerechte Zustellung erfolgt. Zudem sollte die Abmahnung nicht mit einer Ermahnung verwechselt werden, da diese lediglich eine mündliche Aufforderung zur Verhaltensänderung darstellt und keine rechtliche Grundlage für eine spätere Kündigung bildet.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass es das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstört hat. Zuvor muss in der Regel eine Abmahnung ausgesprochen worden sein, es sei denn, das Verhalten war so gravierend, dass eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt ist. Beispiele hierfür können Diebstahl, Arbeitsverweigerung oder grobe Beleidigungen am Arbeitsplatz sein.
Neben der verhaltensbedingten Kündigung gibt es weitere Kündigungsgründe, die im Arbeitsrecht verankert sind. Dazu gehören die personenbedingte Kündigung, die bei gesundheitlichen Einschränkungen oder mangelnder Eignung des Arbeitnehmers zum Tragen kommt, sowie die betriebsbedingte Kündigung, die aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder Umstrukturierungen im Unternehmen ausgesprochen wird. Beide Arten der Kündigung erfordern allerdings eine genaue Prüfung und Begründung, um rechtlich wirksam zu sein.
Eine Kündigung muss den gesetzlichen Vorgaben des Kündigungsrechts entsprechen, um rechtssicher zu sein. Dazu gehört, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird und der Arbeitnehmer schriftlich über die Kündigung informiert wird. Der Kündigungsgrund muss klar benannt und rechtlich zulässig sein. Bei verhaltensbedingten Kündigungen muss vorher eine Abmahnung erfolgt sein. Zudem sollte der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt werden, falls vorhanden. All diese Punkte tragen dazu bei, dass die Kündigung nicht durch eine Klage des Arbeitnehmers angefochten werden kann.
Nach Erhalt einer Abmahnung hat der Arbeitnehmer das Recht, eine schriftliche Stellungnahme abzugeben, die zu den Personalakten genommen werden muss. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer verlangen, dass eine unbegründete Abmahnung aus den Personalakten entfernt wird. Sollte die Abmahnung zu Unrecht erfolgt sein, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, dagegen vorzugehen und notfalls rechtliche Schritte einzuleiten. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer genau prüft, ob die Abmahnung den rechtlichen Anforderungen entspricht.
Für eine verhaltensbedingte Kündigung gelten in der Regel die gesetzlichen Kündigungsfristen, die im Kündigungsschutzgesetz festgelegt sind. Diese Fristen hängen von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Eine außerordentliche Kündigung kann hingegen fristlos erfolgen, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre. Hierfür muss der Arbeitgeber jedoch binnen zwei Wochen nach Bekanntwerden des Fehlverhaltens die Kündigung aussprechen.
Ein Arbeitnehmer kann gegen eine verhaltensbedingte Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. In diesem Gerichtsverfahren wird geprüft, ob die Kündigung rechtmäßig war, insbesondere ob eine ausreichende Abmahnung vorausgegangen ist und ob der Kündigungsgrund tatsächlich besteht. Das Arbeitsgericht entscheidet dann, ob die Kündigung aufrechterhalten wird oder der Arbeitnehmer Anspruch auf Wiedereinstellung oder eine Abfindung hat.
Eine sorgfältige Dokumentation aller Vorfälle, die zu einer Abmahnung oder Kündigung führen, ist essenziell, um im Streitfall rechtlich abgesichert zu sein. Die Dokumentation dient als Beweis für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers und zeigt, dass der Arbeitgeber die notwendigen Schritte eingeleitet hat, um das Problem zu beheben. Dies ist besonders wichtig, wenn der Arbeitnehmer rechtliche Schritte gegen die Kündigung einleitet. Eine lückenlose Dokumentation unterstützt den Arbeitgeber dabei, seine Entscheidungen vor Gericht zu verteidigen.
